DIRIGER EN PÉRIODE DE CHANGEMENT : 3 ÉTAPES POUR AVOIR DU SUCCÈS
Tout gestionnaire ou dirigeant doit lancer des projets ou implanter de nouvelles pratiques pour faire croître son entreprise. La gestion en période de changements fait partie du quotidien, mais comment parvenir à sécuriser et à mobiliser les employés pour aller de l’avant ? Voici trois étapes à suivre pour une transition réussie.
Établir une vision
La vision est une façon de concevoir ou de comprendre quelque chose de complexe. Si la vision est bien définie, il sera plus facile de l’expliquer et, ainsi, de s’assurer de l’engagement des employés en vue d’atteindre la cible.
« Une entreprise ne procède pas à des changements pour régresser, mais pour s’améliorer. Peu importe le type de changements, il faut donc être en mesure de définir clairement l’objectif souhaité. », indique Sylvain Houde, titulaire d’une maîtrise en gestion des ressources humaines des HEC et cofondateur et associé du cabinet de services-conseils Évoluo.
« Clarifier les éléments de la vision permettra ensuite de mieux encadrer et déterminer les informations à communiquer aux employés », ajoute-t-il.
Analyser les impacts
Une fois la vision définie, il importe d’évaluer les impacts sur les rôles et responsabilités des parties prenantes, ainsi que sur l’organisation dans son ensemble. Cette étape permettra aux employés d’aller plus loin que de simplement « comprendre » l’objectif à atteindre. Ils prendront alors conscience des conséquences et des perturbations du changement à venir sur leur travail.
GÉRER LE CHANGEMENT VEUT AUSSI DIRE GÉRER LES PRÉOCCUPATIONS
Plusieurs préoccupations peuvent alors se manifester au sein des employés. « Le gestionnaire doit répondre à leurs questions, même s’il n’a pas encore tous les éléments de réponses, explique Sylvain Houde. Certains peuvent se demander, par exemple, s’ils vont perdre leur emploi. L’absence de réponse est pire qu’une réponse négative. Cela engendre du cynisme et crée un climat de méfiance. »
Tenir pour acquis qu’un changement sera perçu de façon positive chez les employés est un piège à éviter, selon M. Houde. « Il y aura assurément des préoccupations, dit-il. Il faut être transparent et trouver l’équilibre entre ce que l’on peut dire maintenant et ce que l’on peut dire plus tard. Il n’y a toutefois pas de »standard », car chaque entreprise est unique, avec sa propre culture. »
Déterminer le plan d’action
Lorsque les impacts sont identifiés, c’est le temps de rédiger un plan d’action pour mettre en œuvre les décisions. Le plan doit être simple et miser sur les priorités. Il devrait inclure la stratégie de communication, le plan de mobilisation des employés et les programmes de formation offerts aux dirigeants de l’organisation. Qui doit être formé ? Comment prévoit-on communiquer le changement à l’interne et à l’externe? L’élaboration du plan d’action ne devrait toutefois pas se faire au détriment des énergies nécessaires à son exécution.
« Lorsque le projet est lancé, il faut s’assurer d’effectuer les ajustements nécessaires en cours de route, souligne Sylvain Houde. Il faut soutenir les employés tout au long du processus. Ceux-ci devraient avoir la possibilité de développer les connaissances et les compétences requises à leurs nouvelles tâches ou responsabilités. »
L’Académie d’excellence entrepreneuriale offre une formation intitulée Diriger en période de changement le 4 décembre prochain. La formation, qui s’adresse aux entrepreneurs, propriétaires et dirigeants d’entreprises de toutes tailles, sera donnée par Sylvain Houde, titulaire d’une maîtrise en gestion des ressources humaines des HEC et cofondateur et associé du cabinet de services-conseils Évoluo.
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